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《中国电力行业激励管理研究报告（2007）》优势根据客户要求增加指定内容
《中国电力行业激励管理研究报告（2007）》形式动态研究报告（现成报告内容+客户指定内容+现时内容）
《中国电力行业激励管理研究报告（2007）》作者行业发展研究课题组
从当前社会平均薪资水平来看，电力企业的平均薪资已处于上游水平，待遇也不错，但应该看到这些年流入电力企业的高端人才极少，而电力企业内的高级人才"跳槽"的却不少，为什么较高的薪资却留不住"人才"呢笔者在实践中认为：之所以存在这种现象，是因为当前电力企业的激励机制存在两大误区：第一，过分夸大和依赖"钱"的激励作用。在社会的印象中，电力企业似乎就意味着高薪、高福利，但美国行为科学家弗雷德里克．赫茨伯格的双因素理论已明白地告诉我们，满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满。但是即使获得满足，物质激励的作用往往是有限的、不能持久的。当人的物质要求在一定高度上获得满足后，他必然转向其他的诉求。因此，要调动员工的积极性绝非仅靠物质激励就能奏效的，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，注意给予员工表扬、认可等精神激励，给予员工成长、发展、晋升的机会；第二，把"职衔"作为一种激励。电力企业中薪资、待遇的高低是和"职衔"的高低完全紧密联系在一起的。这就造成干了出色的工作如果没有相应的"职衔"，就不能得到相应的待遇，而只要拥有了"职衔"即使工作平平也能够得到好的待遇。这势必引起企业内部的矛盾和不平衡。利用"职衔"作为激励的另一个危害是：企业中高级"职衔"毕竟是极少数，也就是说只有极少数人能够获得这一"职衔"，而其他人不可避免地感到失望，甚至产生怨气。而不断地用"职衔"激励的副作用是"职衔"被滥用。一个员工虽然获得"职衔"而他的工作并未发生改变，这样的结果是不可避免地使企业整体运转效率降低。建立科学有效的企业激励机制并非难不可攀，我们首先应该认识到激励机制并不是"一成不变"，企业在建立激励机制及实施的过程中要不断增、删激励项目与激励内容，使激励机制随着企业的发展不断更新完善，更加科学、更加有效。另外要充分认识到建立正确有效的激励机制的关键在于该激励机制要不断满足企业和个人的发展需要。只有同时满足企业和个人双重发展需要的激励机制，才是真正有生命力的激励机制。
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那么，现代电力企业应该建立什么样的激励机制，才能留住人才、调动员工积极性，使企业进入"高薪资、高效率、高效益"的良性循环中呢笔者认为应该建立以薪资为基础，兼有多种配套激励的复合激励机制。作为其他激励基础的薪资激励的设立原则应该是"对内具有公平性，对外具有竞争力"。要实现这一原则，首先应确定整个企业的薪资水平。依据企业在整个行业系统的地位，在当地环境中的影响以及社会对企业的评价，企业自身的支付能力等确定出企业的整体薪资水平。其次每一岗位的薪资可由以下几个部分组成：第一，职位工资。它与岗位人员的"职衔"挂钩；第二，技能工资。它与岗位人员的资历、学历及有关技术资质挂钩；第三，绩效工资。这部分应该是整个薪资中最主要的也是最重要的部分。它直接反映员工的工作情况，取得的工作成绩，对企业的贡献，也是员工取得报酬的主要依据。在建立薪资激励系统以后，还应该建立配套激励措施。第一、要设计适合员工需要的福利项目。薪资毕竟是短期的，它随时会因为企业及员工双方的波动而出现较大的变化，而福利则在一定时间内比较稳定，它能够体现出企业对员工利益的承诺。第二、重视对员工个人的精神激励。高薪资、高福利、晋升机会对员工固然重要，但员工对企业所需要的精神诉求也不可忽视。通过合理设计职位、设计工作任务，使员工在工作中获得胜任感、成就感，使员工意识到在为企业创造利润的同时个人也获得成长。第三、激励中引入适当的竞争。"大锅饭"是对所有激励机制的最彻底的打击。在注入较高的物质、精神激励的同时，要引入竞争机制，使员工时刻清楚自己存在的差距，客观上形成对员工惰性的压力，从而提高企业效率。第四、重视对团队的奖励。企业中的许多工作、任务往往是由团队来完成的，激励中应加强对团队的奖励措施。这样一方面可以更好地促进团队成员间的合作，以及整个企业的团结；另一方面也可以防止因上下级间薪资差距过大导致出现下级人员心态失衡的现象。
绪 论
第1章 电力企业的行业特点
第1节 以安全经济发、供电为重点，生产经营管理为主的经济组织
第2节 电力企业是综合管理很强的行业
第3节 电力企业具有"公益事业"的特征
第2章 电力企业激励理论基础
第1篇 整体篇
China's power industry Incentive Management Research Report (2007 )
第1章 电力行业概况
第1节 电力行业发展迅速
第2节 电力行业需求巨大
第3节 电力行业效率低下
第2章 电力行业体制改革现状
第1节 电力行业体制改革总体方案
第2节 电力行业投资体制改革
第3节 电力体制市场化改革中的难点及成因
中國電力行業激勵管理研究報告（2007）
第4节 煤电之间的矛盾
第2篇 现状篇
第1章 人员年龄结构与知识结构不合理
第2章 思想守旧的人多，具有创新意识的人少
第3章 人员多，效率低，富余人员结构比例极不合理
第4章 人力资源开发动力不足
第3篇 问题篇
第1章 整体问题分析
zhōngguó diànlì hángyè jīlì guǎnlǐ yán jiù bàogào (2007)
第1节 薪酬策略不适应企业发展需要
第2节 绩效考核管理形同虚设
第3节 非货币薪酬缺乏激励作用
第2章 发电端激励问题分析
第1节 发电端现状
第2节 激励规制理论在电厂投资行为中的应用
第3节 激励规制理论在发电端市场竞价行为中的应用
第4节 两部制电价政策的优缺点及改进措施
中国の電力業界のインセンティブ管理調査研究報告書（2007年）
第3章 输配电激励问题研究
第1节 输配电行业的现状
第2节 输配电行业改革的主要模式
第3节 输电网络竞争和垄断的比较分析
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